সাধারণভাবে উন্নয়ন খাত বিশ্বাস করে যে লোকেরা আমাদের সবচেয়ে বড় সম্পদ এবং দলকে রক্ষা করা এবং বিকাশ করা একটি বড় চ্যালেঞ্জ যাইহোক, একটি প্রশ্ন রয়েছে যা আমাদের এখনও সন্তোষজনকভাবে ক্র্যাক করতে হবে: টেকসইভাবে বেড়ে উঠার সময় আমরা কীভাবে-এবং আমরা প্রকৃতপক্ষে-একটি সংস্থার সংস্কৃতি বজায় রাখতে পারি?
একটি সংস্থার নীতি প্রায়শই সেটির প্রতিষ্ঠাতা সদস্যদের মূল্য এবং দৃষ্টি দ্বারা চালিত হয়, যাদের দৃষ্টান্তমূলক উদাহরণের মাধ্যমে সংস্থার সংস্কৃতি শীর্ষ থেকে শুরু করে সংস্থার প্রত্যেকটি ক্ষেত্রে পরিচালিত করতে হয়। সেই সংস্কৃতিকে বিভিন্ন জায়গায় এবং সকলের ব্যক্তিত্বের মধ্যে চালনা করার জন্য শুধুমাত্র একটি সাধারণ ‘কৌশল’-এর বাইরে একটি বহুমুখী পদ্ধতির প্রয়োজন। যেহেতু আমরা কোয়েস্ট অ্যালায়েন্সে আমাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণের উপায়গুলি নিয়ে কাজ করতে থাকি, এখানে আমাদের এখন পর্যন্ত যাত্রা থেকে কিছু শিক্ষা রয়েছে৷
একটি প্রদত্ত ভূমিকার জন্য সঠিক দক্ষতা সহ ব্যক্তিদের খুঁজে পাওয়া সম্ভব। কিন্তু সংস্থার সাথে একই মতাদর্শে বিশ্বাসী কাউকে খুঁজে পাওয়া প্রায়শই কঠিন। সংস্থার বৃদ্ধির সাথে সাথে, প্রতিষ্ঠাতাদের পক্ষে প্রতিটি সাক্ষাত্কারে জড়িত থাকা প্রায় আর সম্ভব হয় না। যা সম্ভব তা হল এটি নিশ্চিত করা যে অন্তত একটি সাক্ষাত্কার রাউন্ডে সংস্কৃতি এবং মূল্যবোধ নিয়ে কথা বলা হোক। এই পদ্ধতির মাধ্যমে এটা বোঝা যায় যে একজন প্রার্থী সংগঠনের সংস্কৃতির দ্বারা অনুপ্রাণিত কিনা।
একটি সংগঠনের দল এবং সদস্য হিসাবে একসাথে সংগঠনের মানে তৈরী করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। সেটি কর্মশালার মাধ্যমে সংগঠনের মিশনের বিবৃতি লেখা হোক বা বহু-স্টেকহোল্ডারদের সাথে আলোচনার মাধ্যমে কৌশল নির্নয় করা হোক, এটি নিশ্চিত করে যে এই পদ্ধতিগুলির ফলাফল যৌথভাবে তৈরি এবং পারস্পরিক মূল্যবোধের উপর দাঁড়িয়ে আছে। যখন সহ-সৃষ্টি আদর্শ হয়, তখন সংস্কৃতি, দৃষ্টিভঙ্গি এবং ব্যক্তি চেতনা পুরো সংগঠন জুড়ে মিশে থাকে।
একটি সংগঠনের সংস্কৃতির পারস্পরিক বোঝাপড়া, সেই সংগঠনের সফল প্রতিভা ব্যবস্থাপনার কেন্দ্রবিন্দুতে থাকে। সংস্কৃতির অর্থ এই নয় যে প্রত্যেক কর্মচারীকে একইভাবে কাজ করতে হবে বা ভাবতে হবে, তবে সকল কর্মীদের কিছু সাংগঠনিক মূল মনোভাব বা মূল্যবোধ মেনে চলা উচিত, যেমন, স্ব-শিক্ষার প্রতি অঙ্গীকার, উদ্ভাবনের সাংগঠনিক মানে বোঝা বা অন্তর্ভুক্তির উপর জোর দেওয়া। সেই সংস্কৃতি লালন করার শুধুমাত্র কোনো একটি উপায় নেই। প্রকৃতপক্ষে, আমরা বুঝেছি যে এটিকে প্রকাশ করার এবং বিকাশ করার বিভিন্ন উপায় থাকা গুরুত্বপূর্ণ। ইভেন্টগুলি, আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক, উভয়ই লোকদের একে অপরের সাথে মেলামেশা এবং কথা বলার একটি জায়গা তৈরি করার উপায়। আমাদের ‘প্রথম শুক্রবার’, মানে মাসের প্রথম শুক্রবারে সকলে একত্রিত হয়ে পিৎজা তৈরি করা হয় , যেখানে দলের সদস্যরা একে অপরের সাথে সময় কাটানোর এবং আলাপের সুযোগ পায়। আনুষ্ঠানিক ইভেন্ট, যেমন আমাদের বার্ষিক কর্মীদের নিয়ে ঘুরতে যাওয়া এবং নিয়মিত টিম মিটিং আমাদের একে অপরের সাথে সময় কাটাতে সাহায্য করে।
ছবি সৌজন্যে: কোয়েস্ট অ্যালায়েন্স
এটা বলা এক জিনিস যে আপনি আপনার কর্মীদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া পাওয়ার জন্য উন্মুক্ত, কিন্তু সেই প্রতিক্রিয়া এগিয়ে আসার জন্য নিরাপদ স্থান এবং সুযোগ তৈরি করা আরও কঠিন। সুপারভাইজারদের পরিবর্তে কর্মচারীদের নির্দিষ্ট পর্যালোচনার নেতৃত্ব দেওয়ার অনুমতি দেওয়া (উদাহরণস্বরূপ, যোগদানের পরে তাদের 45-দিনের পর্যালোচনা) আমাদের জন্য কার্যকর প্রমাণিত হয়েছে। এই সুযোগগুলো আরও তৈরি করা আমাদের একটি নিরন্তর লক্ষ্য।
নতুন কর্মীদের জন্য শেখার সময় দীর্ঘ হতে পারে। প্রথম দিকেই স্পষ্ট প্রত্যাশা নির্মিত হলে সকলেরই সুবিধে হয়। শুরুতেই একটি পরিচয়পর্ব নতুন নিয়োগকারীদের দ্রুত অন্যান্য দলের সাথে সংযোগ স্থাপন করতে এবং তারা যে প্রেক্ষাপটে কাজ করছে তা বুঝতে সাহায্য করতে পারে। আমরা একটি 90-দিনের ‘লক্ষ্য নির্ধারণ’ প্রোগ্রামের সাথে এটি অনুসরণ করি যেখানে নতুন কর্মীরা তাদের সুপারভাইজারদের সহযোগিতায় চাকরি-নির্দিষ্ট এবং আরও সাধারণ লক্ষ্য উভয়ই তৈরি করে। তারা 45 দিন পর কর্মচারী-নেতৃত্বাধীন মিটিংয়ে এবং 90 দিন পর সুপারভাইজার-নেতৃত্বাধীন মিটিংয়ে এগুলি নিয়ে আলোচনা করতে একত্রিত হয়।
কর্মীরা কর্মজীবনের বৃদ্ধি এবং বিকাশের সুযোগকে ধারাবাহিক ভাবে চাকরির সন্তুষ্টির জন্য একটি মূল কারণ হিসাবে হাইলাইট করে।
কর্মীদের তাদের নিজস্ব কর্মজীবনের মানচিত্র করতে সক্ষম করা কোথাও গিয়ে তাদের সংগঠনে ধরে রাখতে যেমন সাহায্য করে, তেমনি নিজস্ব সাবলীল নেতৃত্ব বৃদ্ধির ক্ষেত্রেও অনুপ্রাণিত করে।
গত এক বছর ধরে, আমাদের কর্মীদের উন্নয়ন ‘রিচ ফর দ্য স্টারস’ প্রোগ্রামের মাধ্যমে পরিচালিত হয়েছে যার মাধ্যমে তারা আত্ম-প্রতিফলন, পিয়ার ফিডব্যাক, লক্ষ্য নির্ধারণ এবং পর্যালোচনা করে। এই লক্ষ্যগুলি ভূমিকা-সম্পর্কিত হওয়ার পাশাপাশি ব্যক্তিগতও হতে পারে এবং পুরো প্রক্রিয়াটি এমনভাবে ডিজাইন করা হয়েছে যাতে কর্মীরা তাদের উচ্চাকাঙ্ক্ষাগুলি কল্পনা করতে এবং উপলব্ধি করতে সক্ষম হয়। এর মধ্যে, তাদের পেশাদার উন্নয়ন তহবিল, অধ্যয়নের সময়, এমনকি সেবাটিকালেরও সুযোগ রয়েছে।
ছবি সৌজন্যে: কোয়েস্ট অ্যালায়েন্স
আমাদের সকলের জানা দরকার যে আমাদের কাজ স্বীকৃত এবং মূল্যবান। এটি করার অনেক উপায় রয়েছে এবং এটি সর্বদা নেতৃত্ব দলের থেকে আসার প্রয়োজন হয় না (এবং উচিতও নয়)। অভ্যন্তরীণ শেয়ারিং প্ল্যাটফর্মগুলি (আমরা সোশ্যাল কাস্ট ব্যবহার করি) কর্মীদের তাদের অবদানের জন্য একে অপরকে ধন্যবাদ জানাতে সাহায্য করে৷ যদিও বার্ষিক মূল্যায়ন এবং কাজের বার্ষিকীতে আরও আনুষ্ঠানিক স্বীকৃতি দেওয়া যেতে পারে, ভালো কাজের দৈনিক স্বীকৃতিও সমান গুরুত্বপূর্ণ।
টিমের সদস্যরা তাদের নিজস্ব প্রসঙ্গ, আবেগ, সম্পর্ক এবং ইতিহাস নিয়ে আসে। এর মানে হল যে প্রত্যেকটি কর্মচারী নিজস্ব উপায়ে, নিজের মতন করে ভালো কাজ করে।
সংস্থাগুলিকে সেটি অবশ্যই বুঝতে হবে এবং বিভিন্ন বৈচিত্র্যময় মানুষদের ভালোভাবে কাজ করার সুবিধের জন্য নমনীয় কাজের সময়, ছুটির সুযোগ, পেরেন্টাল ছুটি বা একটি কার্যকরী অন্তর্ভুক্তি কৌশলের মাধ্যমে সেটি সুনিশ্চিত করতে হবে। অফিসের বাইরে কর্মচারীদের শক্তিশালী সমর্থন নেটওয়ার্ক রয়েছে। বার্ষিক কোয়েস্ট দিবসে, যেখানে আমরা সম্মিলিতভাবে যা অর্জন করেছি তা উদযাপন করার জন্য কর্মচারী, সহায়তা কর্মী এবং ঠিকাদারদের হোস্ট করি, সেখানে আমরা তাদের সমর্থন নেটওয়ার্ক কেও স্বীকৃতি দি।
কাগজে যা আছে এবং বাস্তবে যা করা হয় তার মধ্যে যদি প্রচুর ব্যবধান থাকে তবে সেটি খুবই হতাশাজনক। আপনি যদি এমন একটি সামাজিক সংগঠন হন যারা যেকোনো সময়, যেকোনো জায়গায়, সকলের শিক্ষার প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ, আপনি কি তবে আপনাদের সংগঠনের কর্মীদের জন্যও একাধিক শিক্ষার সুযোগ তৈরি করছেন? আপনার প্রতিষ্ঠান যদি উদ্ভাবনকে সব কিছুর উপরে গুরুত্ব দেয়, তাহলে আপনার কর্মীদের কি নতুন কিছু করার এবং ব্যর্থ হলে আবার চেষ্টা করার সুযোগ দেওয়া হয়? আপনি যখন প্রতিভা ব্যবস্থাপনানিয়ে আলোচনা করেন, তখন প্রতিভা ব্যবস্থাপনার কিছু দিকগুলি বুজতে ভুল হলে সেটিকে লক্ষ্য করা এবং ক্রমাগত আরও ভাল কাজ করার জন্য উন্মুক্ত হওয়াও গুরুত্বপূর্ণ। আমাদের জন্য এই মুহূর্তে সেটি হল, আত্ম-যত্নকে আমাদের মূল্যবোধের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ করার বিষয়ে আমাদের দলের প্রতিক্রিয়া নিয়ে কাজ করা, আমাদের লিঙ্গ এবং অন্তর্ভুক্তির কৌশল আরও দৃঢ়ভাবে বিকাশ করা এবং প্রকাশ করা এবং আমাদের ‘দ্বিতীয় সারির নেতৃত্ব’র সঠিক প্রশিক্ষণ নিশ্চিত করা, যাতে তারা আগামী বছরগুলোতে আমাদের প্রবৃদ্ধি টেকসইভাবে এগিয়ে নিয়ে যেতে পারে।শেখার জন্য উন্মুক্ত হওয়াটা আমাদের অভ্যন্তরীণ প্রতিভা ব্যবস্থাপনায় ততটাই গুরুত্বপূর্ণ, যতটা তৃণমূলস্তরে কাজ করার সময় আমরা শিক্ষাকে গুরুত্ব দি।
এই লেখাটি ইংরেজি থেকে একটি অনুবাদ টুল ব্যবহার করে বাংলায় অনুবাদ করা হয়েছে এবং সুদীপ্ত দাস এটির পুনঃমূল্যায়ন এবং সম্পাদনা করেছেন।
—
মেগান ডবসন থেকে ইনপুট সহ ।
