लोककेंद्रित संस्था होण्याचे नऊ मार्ग

सर्वसाधारणपणे सामाजिक विकास क्षेत्राचा असा विश्वास आहे की लोक आपली सर्वात मोठी संपत्ती आहेत आणि जेव्हा संस्था मोठ्या अवाढव्य वाढतात तेव्हा त्यांच्याकडे असलेल्या मनुष्य बळाची काळजी घेणे आणि त्यांना कामासाठी सुरक्षित वातावरण देणे कधी कधी कठीण होऊन बसते. परंतु एक महत्वपूर्ण प्रश्न या वेळी हाताळणे गरजेचे असते. शाश्वतपणे वाढत असताना -आपण संस्थेची संस्कृती कशी राखू शकतो? आणि ती राखली पाहिजे.

अनेकदा संस्‍थापक सदस्‍यांची मूल्ये आणि दृष्‍टी यावर ना-नफा संस्थेची आचार प्रणाली चालते, अश्या संस्थांचे नेतृत्व करताना आपण जी मूल्ये मानतो ती कृतीत आणावी लागतात आणि ती आपल्या संस्थेच्या शेवटच्या व्यक्ती पर्यंत सगळेच आत्मसात करतील याची काळजी घ्यावी लागते ती मूल्ये विविध भौगोलिक क्षेत्रांमध्ये आणि व्यक्तिमत्त्वांमध्ये झिरपावी यासाठी एका साध्या ‘रणनीती’च्या पलीकडे जाइल असा बहुआयामी दृष्टिकोन आवश्यक आहे.

क्वेस्ट अलायन्समध्ये आम्ही आमच्या कर्मचार्‍यांचे क्षमतावर्धन करण्याचे मार्ग विकसित करत आहोत, आमच्या आतापर्यंतच्या प्रवासातून आम्ही शिकलो ते येथे मांडले आहे.

१. लोकांसाठी भरती करा, पदांसाठी नाही

 प्रत्येक पदासाठी योग्य कौशल्ये असलेले लोक शोधणे शक्य असते. मात्र वैचारिक पातळीवर आपले विचार जुळतील अशी व्यक्ती शोधणे सर्वात कठीण आहे. संस्था जसजशी वाढत जाते, तसतसे संस्थापकांना प्रत्येक मुलाखतीत सहभागी होणे शक्य होत नसते. तथापि, संस्कृती आणि मूल्य सुनिश्चित करण्यासाठी समर्पित अशी किमान एक मुलाखतीची फेरी असेल याची खात्री करणे आवश्यक आहे. संघटना ज्या मूल्यांच्या आधारे चालविली जाते त्या गोष्टी उमेदवाराला प्रेरित करतात का हे तपासण्यासाठी हे महत्वाचे आहे.

२. सह-निर्मितीचे सूत्र बनवा

संस्था म्हणून आपले एक मूलभूत उद्दिष्ट असणे गरजेचे आहे. कार्यशाळेच्या माध्यमातून मिशन स्टेटमेंट विकसित करणे असो किंवा रणनीतीवर बहु-भागधारक चर्चा असोत, हे सुनिश्चित करते की संयुक्तपणे उद्दिष्ट साधली जातात आणि याची जबाबदारी सगळ्यांचीच असते. सह-निर्मिती या सूत्राचे पालन केल्याने संस्कृती, व्हिजन आणि संस्थेचा आत्मा संपूर्ण संस्थेमध्येच अंतर्भूत जालेले असतात, ते वरून खाली झिरपण्याची गरज रहात नाही.

३. संस्थेची संस्कृती स्पष्ट व्हावी आणि सर्वांपर्यंत पोचावी यासाठी मार्ग विकसित करा

कर्मचाऱ्यां मधील प्रतिभेचा योग्य उपयोग होईल यासाठी संस्थेच्या संस्कृतीची सर्वांना समज असणे आवश्यक आहे. संस्कृतीचा अर्थ असा नाही की प्रत्येक कर्मचार्‍याने सारखेच वागले पाहिजे किंवा विचार केला पाहिजे, परंतु याचा अर्थ असा होतो की सर्व कर्मचारी विशीष्ठ दृष्टिकोन व मुल्यांना मानतात. हा दृष्टिकोन स्वयं-शिक्षणा वर भर देणारा, नवकल्पनांची सामायिक समज व सर्व समावेशावर आधारित असू शकतो.

त्या संस्कृतीचे पालनपोषण करण्याचा कोणताही एकच एक मार्ग नाही. किंबहुना, आम्हाला असे आढळले आहे की हे स्पष्ठ करण्यासाठी आणि विकसित करण्यासाठी अनेक माध्यमे असणे महत्त्वाचे आहे. औपचारिक तसेच अनौपचारिक इव्हेंट—लोकांना परस्पर भेटीगाठी आणि एकमेकांशी हितगुज करण्यासाठी जागा निर्माण करण्याचा एक मार्ग आहे. आमचे ‘फर्स्ट फ्रायडे’, जिथे आम्ही महिन्याच्या पहिल्या शुक्रवारी पिझ्झा बनवण्यासाठी आणि एकमेकांसोबत वेळ घालवण्यासाठी एकत्र येतो, आमच्या टीम सदस्यांमध्ये संभाषण आणि शेअरिंगला वाव देतो. औपचारिक कार्यक्रम जसे की आमचे वार्षिक कर्मचारी वर्गासाठी श्रमपरिहार आणि नियमित टीम मीटिंग आम्हाला आम्ही जे करतो ते का करतो याबाबत स्पष्टता आणण्यास मदत करतात.

फोटो सौजन्य: क्वेस्ट आलायंस

४. प्रामाणिक फीडबॅक साठी भरपूर संधी निर्माण करा

तुम्ही तुमच्या कर्मचार्‍यांकडून फीडबॅक मिळविण्यासाठी खुले आहात हे सांगणे एक गोष्ट आहे, परंतु त्या फीडबॅकसाठी सुरक्षित ठिकाणे आणि संधी निर्माण करणे अधिक कठीण आहे. पर्यवेक्षकांऐवजी कर्मचार्‍यांना विशिष्ट reviewचे नेतृत्व करण्यास परवानगी देणे ( उदाहरणार्थ, सामील झाल्यानंतर त्यांचे ४५-दिवसांचे review) आमच्यासाठी प्रभावी सिद्ध झाले आहे. अशा अधिक संधी निर्माण करणे महत्वाचे आहे.

५. अपेक्षा स्पष्ट करा

नवीन कर्मचार्‍यांसाठी शिकण्याची रूपरेषा दीर्घकालीन असू शकते. स्पष्ट अपेक्षा लवकर सेट केल्याने प्रत्येकजण एकाच टप्प्यावर असल्याचे सुनिश्चित करू शकता. संरचित इंडक्शन नवीन नियुक्त सदस्यांना इतर संघांशी जलदपणे कनेक्ट होण्यास आणि ते कोणत्या परिस्थितीत काम करत आहेत हे समजून घेण्यास मदत करू शकते. आम्ही 90-दिवसांच्या ‘गोल सेटिंग’ प्रोग्राम मध्ये त्याचा पाठपुरावा करतो ज्यामध्ये नवीन कर्मचारी त्यांच्या पर्यवेक्षकांच्या सहकार्याने कार्य-विशिष्ट आणि सर्व सामान्य दोन्ही उद्दिष्टे तयार करतात. ते 45 दिवसांनंतर कर्मचार्‍यांच्या नेतृत्वाखालील बैठकीत आणि 90 दिवसांनंतर पर्यवेक्षकांच्या नेतृत्वाखालील बैठकीत यावर चर्चा करण्यासाठी एकत्र येतात.

६. वैयक्तिक करिअर मार्गांना प्राधान्य द्या

करिअरची वाढ आणि विकासाची संधी कर्मचार्‍यांनी नोकरीच्या समाधानासाठी महत्त्वाचा घटक म्हणून सातत्याने हायलाइट केली आहे. कर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्वतःच्या करिअरच्या प्रवासाचा चार्ट तयार करण्यास सक्षम करणे हे नक्कीच त्यांना संस्थेत टिकवून ठेवण्याचा एक घटक आहे, परंतु संस्थेच्या नेतृत्वाच्या स्वतःच्या प्रवासात महत्वाची असते.

गेल्या एका वर्षापासून, आमच्या कर्मचार्‍यांचा विकास ‘रिच फॉर द स्टार्स’ कार्यक्रमाद्वारे चालवला जात आहे ज्यामध्ये आत्म-चिंतन, समवयस्क अभिप्राय, ध्येय निश्चीती आणि पुनरावलोकनांचा समावेश आहे. ही उद्दिष्टे पदां-संबंधित तसेच वैयक्तिक दोन्ही प्रकारची असू शकतात. ही संपूर्ण प्रक्रिया कर्मचार्‍यांना त्यांच्या महत्वाकांक्षांची कल्पना करण्यास आणि नंतर त्या समजून घेण्यास सक्षम करण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे. यामध्ये त्यांना व्यावसायिक विकास निधी, अभ्यासासाठी वेळ किंवा सुट्टी देखील मिळते.

फोटो सौजन्य: क्वेस्ट आलायंस

७. चांगल्या कामाची प्रशंसा करा

आपण सर्वांनी हे जाणून घेतले पाहिजे की चांगल्या कामाची प्रशंसा झाली पाहिजे आणि त्याचे योग्य मूल्य राखले पाहिजे. हे करण्याचे अनेक मार्ग आहेत, आणि ते नेहमी नेतृत्व करणाऱ्यांकडे येण्याची आवश्यकता नसते (आणि तसे नसावेही). अंतर्गत शेअरिंग प्लॅटफॉर्म (आम्ही सोशल कास्ट वापरतो) कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या योगदानाबद्दल एकमेकांचे आभार मानण्याची संधी निर्माण करतात. वार्षिक मूल्यांकन आणि कामाच्या वर्धापन दिनादरम्यान अधिक औपचारिक मान्यता देता येते, परंतु चांगल्या कामाची दैनंदिन पावती देणे तितकेच महत्त्वाचे आहे.

८. कर्मचाऱ्यांच्या गरजा समजून घ्या

कार्यसंघ सदस्य व्हॅक्यूममध्ये अस्तित्वात नसतात – ते त्यांचे स्वतःचे संदर्भ, आवड, नातेसंबंध आणि पूर्वेतिहास घेऊन येतात. याचा अर्थ वेगवेगळे कर्मचारी त्यांच्या पूर्ण क्षमतेनुसार वेगवेगळ्या प्रकारे काम करतील. संस्थांनी ते समजून घेतले पाहिजे आणि त्या विविधतेला सामावून घेण्याचे मार्ग तयार केले पाहिजेत, मग ते कामाचे लवचिक तास, सब्बॅटिकलची संधी, पालकत्वाची रजा किंवा मजबूत समावेशन धोरण असे असतील.

कर्मचाऱ्यांचे कार्यालयाबाहेर मजबूत सपोर्ट नेटवर्क असते. आम्ही दरवर्षी क्वेस्ट डे या कार्यक्रमात एकत्रितपणे जे साध्य केले आहे ते साजरे करण्यासाठी कर्मचारी, सहाय्यक कर्मचारी आणि सहकारी यांना आमंत्रित करतो.

९. बोले तैसा चाले

कागदावर काय अस्तित्वात आहे आणि व्यवहारात काय केले जाते यातील दरी यापेक्षा अधिक निरुत्साही करणारे काहीही नाही. तुम्ही कधीही, कुठेही, कोणीही शिकावे यासाठी वचनबद्ध असलेली विकास संस्था असाल, तर तुम्ही तुमच्या कर्मचार्‍यांना शिकण्यासाठी अनेक संधी निर्माण करत आहात का? जर तुमची संस्था नावीन्यपूर्ण गोष्टींना महत्त्व देत असेल, तर तुमच्या कर्मचार्‍यांना नवनिर्मितीची, अयशस्वी झाले तरी आणि पुन्हा यशस्वी होण्यासाठी प्रयत्न करण्याची संधी दिली जाते का?

तुम्ही चांगल्या टॅलेंट मॅनेजमेंटच्या मार्गावर वाटचाल करत असताना, टॅलेंट मॅनेजमेंटचे पैलू समजण्यात तुम्ही चुक करु शकता आणि ते सतत सुधारून चांगले बनवण्यासाठी काम करण्यास तुम्ही तयार असणे देखील महत्त्वाचे आहे. आत्ता स्व-काळजी हा आमच्या मूल्यांचा अविभाज्य भाग बनवण्याबद्दल, आमचे लिंग समावेशक धोरण अधिक मजबूतपणे विकसित करणे आणि स्पष्ट करणे याबद्दल आणि येत्या काही वर्षांत आमची वाढ शाश्वतपणे पुढे नेण्यासाठी आमच्या ‘सेकंड लाइन लीडरशिप’ला योग्य प्रशिक्षण दिले जाईल याची खात्री करणे..याबद्दल आमच्या कार्यसंघाच्या अभिप्रायावर काम करणे हे काम आहे.

नवीन शिकण्यासाठी सदैव तयार असणे हे आपल्या अंतर्गत प्रतीभा व्यवस्थापनात जितके महत्त्वाचे आहे तितकेच ते आपण क्षेत्रात काम करत असतानाही महत्वाचे आहे.

—

*मेगन डॉब्सनच्या इनपुटसह.