स्वयंसेवी संस्थांनी आपल्या कर्मचाऱ्यांची काळजी घेण्याच्या पद्धतीत बदल करणे आवश्यक आहे

2005 मध्ये मुंबईत मोठा पूर आला होता. आमच्या झोपड्या एका पुलाजवळ होत्या. आमची वस्ती पुराच्या पाण्याने आणि त्यासोबत आलेल्या गाळाने वेढली गेली. माझे वडील जवळजवळ 3 दिवस त्यात अडकून पडले होते, त्यातूनच त्यांना अनेक संसर्ग झाले आणि शेवटी त्यांचे निधन झाले. आम्ही घिसाडी गाडिया लोहार समाजाचे आहोत. ही एक विमुक्त जमात आहे. आम्ही लोखंडापासून अवजारे व शस्त्रे बनवतो. माझे वडील मुख्य कारागीर होते, तर आम्ही फक्त भाता मारून किंवा कोळसा गोळा करून मदत करत असू. त्यांच्या निधनानंतर, माझी आई पाच मुलींसह एकटी पडली, त्यावेळी सर्वात लहान मुलगी ४ वर्षांची होती, आणि आम्हाला माहिती आहे किंवा ज्याच्या आधारे आम्ही आमचा उदरनिर्वाह करू शकू असे आमच्याकडे कुठलेच साधन नव्हते.

त्यानंतर पुढचे काही महिने, आमच्या आसपासच्या लोहार कुटुंबांनी त्यांच्या कामातच आमचे काम करून द्यायला सुरुवात केली. ते यायचे, लोखंडाला आकार द्यायचे आणि आम्हाला उरलेले काम पूर्ण करण्यासाठी द्यायचे. कोणतीही औपचारिक अशी व्यवस्था नव्हती. सुमारे दीड वर्ष आम्ही अशाच प्रकारे काम करत राहिलो आणि गंभीर परिस्थीतूनही आमच्यासाठी मार्ग निघाला.

त्या अनुभवालाच मी आता सामूहिक काळजी असे नाव देते: एक अशी व्यवस्था जिथे समाजातील लोक एकमेकांची काळजी घेतात. ही व्यवस्था विशेषकरून अशा समाजानी पिढ्यानपिढ्या जपली आणि जोपासली आहे, ज्यांना मुख्य प्रवाहाकडून कुठलेही समर्थन मिळाले नाही. हा कोणताही कार्यक्रम किंवा धोरण नाही. अशा समाजासोबत थेट काम करणाऱ्या बहुतेक संस्थादेखील, स्वतःच्या कर्मचाऱ्यांची काळजी कशी घ्यावी याचा विचार करताना यातून प्रेरणा घेत नाहीत.

एकीकडे विकासाबद्दल चर्चा करताना काळजी (केअर) महत्त्वाची ठरत आहे, तर दुसरीकडे ज्या समाजांनी पिढ्यानपिढ्या ही प्रथा जपली आहे, त्यांना या संवादांमध्ये दुय्यम स्थान दिले जात आहे. काळजीबद्दलची चर्चा आता विमा पॅकेजेस, वेलनेस प्रोग्राम्स आणि स्वतःची काळजी घेण्याच्या पद्धतींच्या भोवती फिरत आहे. यामध्ये व्यक्तीला केंद्रस्थानी ठेवले जाते आणि तळागाळातील समाजाला कधीच उपलब्ध होऊ शकणार नाहीत संसाधनांची अपेक्षा ठेवली जाते. या समाजांमध्ये एकमेकांची काळजी कशी घेतली जाते, याच माहिती अशा संवादांमधून क्वचितच मिळते.

मी 2016 मध्ये अनुभूती ट्रस्ट ची स्थापना केली. आमची बहुतांश टीम आदिवासी, दलित, भटक्या आणि स्थलांतरित समाजातील आहे. अनेकजण एकट्या महिला आहेत, काही घटस्फोटित आहेत, काहींनी काम सुरु करण्यापूर्वी 10 ते 12 वर्षांचा गॅप घेतला आहे. या वास्तवाचा विचार करताना मला एक गोस स्पष्ट झाली की, विमा, आजारपणाची रजा आणि वार्षिक आरोग्य तपासणी यांसारखी संस्थेकडून दिली जाणारी नेहमीची काळजी पॅकेजेस ज्या गृहितकांवर आधारित होती ती आमच्यातील बहुतेक लोकांसाठी लागू होत नव्हती.

जेव्हा काळजी ही संस्कृती बनते

सामूहिक काळजी घेणाऱ्या संस्कृतीच्या निर्मितीची सुरुवात ही मानवी हक्क, स्त्रीवाद आणि भारतीय संविधानाच्या मूल्यांप्रती असलेल्या स्पष्ट वचनबद्धतेपासून होते. संघर्षातून घडलेल्या भटक्या, आदिवासी आणि ग्रामीण पार्श्वभूमीतील लोक टीममध्ये असतील, तर प्रत्येक व्यक्तीची सामाजिक, मानसिक किंवा भावनिक स्वास्थ्याची पातळी सारखीच असेल, असे गृहीत धरणे अवास्तव आहे. लोक ज्या परिस्थितीतून आले आहेत, त्या परिस्थितीची दखल घेणे आणि ती समजून घेणे हेच त्यांच्यातील प्रेरणा आणि सातत्य टिकवून ठेवण्यासाठी महत्त्वाचे ठरते.

झारखंडच्या आदिवासी समुदायातील आमचा एक सहकारी, त्याला हिंदी अधिक सोयीस्कर वाटत असल्याने, आम्ही टीम मीटिंग्ज हिंदीमध्ये घेण्यास सुरुवात केली. यातून आम्ही हे मान्य केले की एखादी व्यक्ती ज्या गतीने आणि पद्धतीने बोलते, ते त्यांच्या क्षमतेचे मोजमाप नाही. जेव्हा उमेदवार सांगतात की मुलाखतीदरम्यान “जय भीम” या साध्या अभिवादनाने, त्यांच्या या संस्थेत सामील होण्याच्या निर्णयावर परिणाम झाला, तेव्हा हे अधोरेखित होते की त्यांच्या विचारांना आणि मूल्यांना कामाच्या ठिकाणच्या वातावरणात ऐतिहासिकदृष्ट्या किती वगळले गेले आहे. जेव्हा टीमचे सदस्य एकमेकांच्या डब्यात काय आहे याचा विचार न करता एकत्र जेवतात, तेव्हा त्यालाही विशेष महत्व असते. कारण अजूनही अन्नावर जातीचा प्रभाव आहे, जो अनेकदा कार्यालयांमध्येही दिसून येतो.

सर्वाधिक वंचित समुदायांसोबत काम करणाऱ्या संस्थांच्या अंतर्गत कार्यपद्धतीतही जात, लिंग, वर्ग आणि दिव्यांग व्यक्तींविषयीचे भेदभाव यांसारखेच पूर्वग्रह असू शकतात. तेच पूर्वग्रह ज्यांना त्या संस्था बाहेरच्या जगात आव्हान देण्याचा प्रयत्न करत असतात. अशा विचारप्रक्रियेतल्या उणिवांकडे एखाद्याने लक्ष वेधून घेतल्याशिवाय त्या स्पष्टपणे दिसतीलच असे नाही.

काळजीच्या संस्कृतीमध्ये (केअर कल्चर) संस्था कुठे चुकत आहे याचे सतत परीक्षण करणे आवश्यक आहे, कारण सामाजिक श्रेणीव्यवस्थेमध्ये, पूर्वग्रह कुठल्या न कुठल्या मार्गाने शिरकाव करतातच.

उदाहरणार्थ, मुलांनी घरून कॅनव्हासचे बूट आणून ते सजवण्याचा उपक्रम, दुसऱ्या संस्थेत पाहिल्यानंतर, एका टीम सदस्याने तो आमच्या समाजात राबवण्याचा प्रस्ताव मांडला. असा प्रश्न उपस्थित झाला की आमच्या समजात कोणाकडे घरी कॅनव्हासचे बूट आहेत आणि कोणाला ते शोधावे लागतील. त्या एका प्रश्नामुळे एका दीर्घ चर्चेला सुरुवात झाली. नियोजन करताना नकळतपणे काही गोष्टी कशा गृहित धरल्या जातात आणि अधिक विशेषाधिकार असणाऱ्या पार्श्वभूमीच्या नेतृत्वाकडून याकडे कसे दुर्लक्ष होते. काळजीची संस्कृती रुजवण्यासाठी संस्था कुठे चुकत आहे, याचे सातत्याने परीक्षण करणे आवश्यक आहे; कारण श्रेणीबद्ध समाजात पूर्वग्रह कुठल्या ना कुठल्या मार्गाने शिरकाव करतातच.

अंगवळणी पडलेली कॉर्पोरेट काळजीची पद्धत सोडून देण्यासाठी काय करावे लागते

संस्थेने खरोखरच काळजी घेतल्याचे वाटले अशा क्षणांचा विचार करायला माझ्या 25 सहकाऱ्यांना सांगितले. मला मिळालेल्या प्रतिक्रिया नेमक्या, वास्तवाशी जोडलेल्या होत्या आणि अनेक बाबतीत, माझ्यासाठी अनपेक्षित अशा होत्या.

1. जीवनातील प्रत्यक्ष अनुभवांचा भरतीसाठी निकष म्हणून वापर

आमच्या कामाला आकार देणारी एक महत्त्वाची प्रथा, ती औपचारिक धोरणात नाही, ती म्हणजे आम्ही भरतीकडे कसे पाहतो. जात, स्थलांतर, लिंग आणि ओळख यांचा प्रत्यक्ष अनुभव हे मुख्य कौशल्य मानले जाते, कारण हे आमच्यासाठी दुय्यम नाही तर केंद्रस्थानी आहे. अधिक दिसून येणाऱ्या निकषांमुळे, जसे की शैक्षणिक पात्रता, इतर ना-नफा संस्थांसोबत काम करण्याचा अनुभव, इंग्रजीवरील प्रभुत्व, संगणक कौशल्ये आणि इतर अनेक गोष्टींमुळे,याच्याकडे अनेकदा दुर्लक्ष झाले आहे किंवा ते दुय्यम ठरले आहे. अनेक टीम सदस्यांनी सांगितले की, मुलाखतींमध्ये हा वेगळा दृष्टिकोन बघायला मिळाल्याने त्यांना स्वतःच्या इतिहासाकडे कमकुवतपणा म्हणून नव्हे, तर एक ताकद म्हणून पाहण्यास मदत झाली.

2. आरोग्य विम्याच्या पलीकडे विचार करणे

बहुतेक संस्था आरोग्य विमा देत असल्या तरी, त्याचा उपयोग फक्त हॉस्पिटलमध्ये भरती झाल्यावरच होतो, जे दर 3 ते 5 वर्षांतून एकदाच घडते. आमच्या टीम सदस्यांनी निदर्शनास आणून दिले की ते त्यापेक्षा कितीतरी जास्त वेळा आजारी पडतात. या विम्यामध्ये स्थानिक डॉक्टरांकडे जाणे आणि जवळच्या क्लिनिकमधून औषधे घेणे यांसारख्या दैनंदिन खर्चाचा समावेशच नसतो. त्यांच्यापैकी अनेकांनी हे खर्च गपचूपपणे टाळले होते, कारण स्वतःवर 100 ते 400 रुपये खर्च करणेही त्यांना परवडणारे नव्हते. लिंगाधारित भूमिकांमुळे हे इतके सवयीचे झाले होते की त्यांना ते तसे करत असल्याचेही जाणवत नव्हते. हे थांबण्यासाठी, आम्ही त्यांच्या पगारात दरमहा कोणतीही अट न घालता एक निश्चित रक्कम देतो.

टीमने मांडलेली दुसरी प्रथा म्हणजे आमचे फिरते कर्ज. आम्ही पाहिले होते की महिन्याच्या 24 किंवा 25 तारखेपर्यंत अनेक टीम सदस्यांचे पगार संपलेले असायचे आणि पर्याय म्हणून ते अनौपचारिक सावकारांकडून 10 टक्के व्याजाने कर्ज घेत असत. आम्ही ही व्यवस्था सुरू केली तेव्हा आमच्याकडील अनेक लोक आधीच त्या चक्रात अडकले होते. ना-नफा संस्था कायदेशीररित्या कर्ज देऊ शकत नाहीत, म्हणून आम्ही वैयक्तिक देणगीदारांच्या मदतीने 2-3 लाख रुपयांचा एक छोटा निधी जमा केला, जो संस्थेमध्ये फिरत राहतो. जर कोणाला 10,000 रुपयांची गरज असेल, तर ते ते कर्ज घेऊ शकतात आणि वर्षभरात त्यांच्या सोयीने परत करू शकतात.

3. कमाल आरक्षण धोरण

कमाल प्रतिनिधित्व—केवळ आरक्षण धोरण नाही—तळागाळातील विविध सामाजिक संदर्भांतून आलेल्या लोकांचा संस्थेतील अर्थपूर्ण सहभाग सुनिश्चित करते.

अनेकांसाठी, विशेषतः अनुसूचित जाती, भटक्या जमाती आणि अनुसूचित जमाती समुदायातील लोकांसाठी, संस्था आणि ना-नफा संस्थांसोबतच्या त्यांना मिळलेल्या आधीच्या अनुभवांपेक्षा हे एक धक्कादायक वेगळेपण होते. तिथे आरक्षणाची भाषा आणि प्रथा अनेकदा नकारात्मक अर्थाने वापरली जात असे. प्रतिनिधित्व आणि आरक्षणाला धर्मादाय कृत्ये म्हणून न पाहता हक्क म्हणून पाहणे महत्त्वाचे आहे, हे हक्क जाणीवपूर्वक केलेल्या धोरणात्मक निवडीवर आणि सामाजिक न्यायाच्या व्यापक चौकटीवर आधारित आहेत.

4. सर्वांना वापरण्यास सुलभ जागा निर्माण करणे

सदस्यांनी हेही सांगितले की जेव्हा संस्था त्यांच्या मते ‘सामाजिक दिव्यांगत्व’ म्हणून ओळखल्या जाणाऱ्या परिस्थितीची दखल घेते आणि त्यानुसार प्रतिसाद देते—म्हणजे जात, वर्ग, लिंग आणि जीवनपरिस्थितींशी संबंधित संरचनात्मक अडथळ्यांचा सामना करताना निर्माण होणारा एकत्रित मानसिक आणि शारीरिक थकवा- तेंव्हा रोजचा ताण कमी होतो, दिलासा मिळतो आणि त्यांची कामे अधिक सहजतेने आणि एकाग्रतेने करता येतात, या संदर्भात, प्रवासाच्या धोरणांमध्ये लवचिकता, कामाचे तास किंवा स्थानिक वाहतुकीसाठी वाढीव बजेट यांसारख्या लहान वाटणाऱ्या उपाययोजनाही महत्त्वाची भूमिका बजावतात.

दलित, आदिवासी आणि भटक्या जमातींचे नेतृत्व तयार करण्यासाठी लोकांच्या जीवनातील भौतिक वास्तवाशी जोडले जाणे आवश्यक आहे. अनेक टीम सदस्य एकटे पालक आहेत, कौटुंबिक पाठिंब्याशिवाय वाढले आहेत किंवा स्वातंत्र्य मिळवण्यासाठी घरापासून दूर स्थलांतरित झाले आहेत. या परिस्थितीमुळे त्यांना मिळणाऱ्या संधी आणि दैनंदिन कल्याणावर परिणाम होतो.

उदाहरणार्थ, अनेक टीम सदस्य घरचे जेवण आणू शकत नव्हते आणि स्वस्त, परंतु अनेकदा स्वास्थ्यासाठी हानिकारक, जेवणाच्या पर्यायांवर अवलंबून होते. म्हणून आम्ही त्यांच्यासाठी एक सामायिक स्वयंपाकघर तयार केले.

5. अपयशाला परवानगी देऊन विश्वास निर्माण करणे

अनेक टीम सदस्यांनी यावरही लक्ष वेधून घेतले की पारंपारिक भरती प्रक्रियेमध्ये तरुण कर्मचाऱ्यांना प्राधान्य दिले जाते, तरुणाईला उत्पादकतेशी जोडले जाते. या अपेक्षांमुळे अनेकदा त्या महिलांच्या वास्तवाकडे दुर्लक्ष होते ज्यांना सामाजिक आणि वैयक्तिक मर्यादांमुळे त्यांच्या आकांक्षाना वर्षानुवर्षे बाजूला ठेवावे लागले. जेव्हा त्या पुन्हा काम करायला सुरुवात करतात, तेव्हा त्यांना अनेकदा पगार, भूमिका आणि नेतृत्वाच्या संधींवर तडजोड करण्यास सांगितले जाते कारण त्यांना ‘अनुभवाचा’ कमी असल्याचे मानले जाते.

टीम सदस्यांनी सांगितले की संस्थेने त्या का करू शकतात यावर विश्वास ठेवणे आवश्यक आहे, कारण त्यांचा स्वतःचाच आत्मविश्वास कमी असतो. या विश्वासासोबत लवचिकता असणे आवश्यक आहे—भूमिकांमध्ये स्थिरावण्यासाठी —तात्काळ कामगिरीचा दबाव न ठेवता सहा महिने, आठ महिने किंवा अगदी एक वर्षाची मुदत देणे आवश्यक आहे. त्याचबरोबर प्रयोग, अपयश आणि शिकण्यासाठी जागा ठेवणेही आवश्यक आहे.

जेव्हा एखादी व्यक्ती अपयशाचे कारण स्वतःमधील कमतरता आहे असे मानू लागते, तेव्हा हा केवळ त्या व्यक्तीचा प्रश्न राहत नाही; तो संस्थेच्या काळजी घेण्याच्या संस्कृतीत असलेल्या उणिवेकडेही निर्देश करतो.

उदाहरणार्थ, एका सदस्याने त्याला दीर्घकाळ असलेल्या चिंतेबद्दल सांगितले, जी त्याच्या शरीरावरही दिसून येत होती. आम्ही त्याच्या कामाच्या गतीलनुसार प्रतिसाद दिला. प्रोबेशन कालावधी पूर्ण झाल्यावर, पूर्णवेळ कामाचा आग्रह धरण्याऐवजी अर्धवेळ कामाचा पर्याय देऊ केला, कारण प्रत्येकजण लगेच पूर्णवेळ काम करू शकेलच असे नाही. आम्ही काम देताना आणि त्याची रचना ठरवताना जवळपास 40 टक्के लवचिकता राखतो.

6. संरचनेच्या नावाखाली लोकांना वेगळे न करणे

संवाद हा संस्थात्मक संस्कृतीचा एक महत्त्वाचा पैलू आहे. व्यावसायिक आणि डिजिटल संवादाच्या नावाखाली लोक अधिकाधिक एकलकोंडे होत आहेत. परंतु अशा पद्धतींमध्ये प्रत्येक व्यक्तीला स्वतःला पूर्णपणे व्यक्त होण्यासाठी किंवा मोकळेपणाने सहभागी होण्यासाठी नेहमीच पुरेशी जागा मिळते असे नाही.

दैनंदिन कामकाजासाठी डिजिटल संवाद आवश्यक असला तरी, त्याचबरोबर आम्ही जाणीवपूर्वक समोरासमोर (वन-ऑन-वन) संवादावरही भर देतो. हे संवाद केवळ व्यावसायिक किंवा व्यवहारापुरती बोलणी नसून, अश्या जागा आहेत जिथे सहकारी काम, कुटुंब किंवा वैयक्तिक अनुभवाबद्दल बोलू शकतात.

एखाद्या व्यक्तीच्या वागण्यामागचा संदर्भ समजून घेण्यासाठी असे संवाद होणे आवश्यक आहे. कोणाची परिस्थिती माहित असल्यास, पूर्वग्रह किंवा लेबल लावण्याऐवजी काळजीपूर्वक प्रतिसाद देणे आणि योग्य आधार देणे या संवादांमुळे शक्य होते.

देणगीदारांसमोर काळजीची गरज मांडणे

देणगीदारांसमोर अशा प्रकारच्या काळजीची गरज मांडणे सोपे नसते. त्यांच्या कामात कल्याण, भूमिका आणि पात्रता यांसारख्या गोष्टींच्या ठरावीक व्याख्या असतात.

अशा वेळी, आपल्याला ठाम राहावे लागते. जेव्हा अनुभवालाच आपण कौशल्य संच म्हणतो, तेव्हा अनेकदा याकडे दुर्लक्ष केले जाते. पण काही देणगीदार वेळ घेतात आणि चर्चा करतात, आणि विचारतात की जात, स्थलांतर किंवा बहिष्काराचे अनुभव यांना ज्ञान म्हणून का मोजले जात नाही.

आम्ही देणगीदारांना विश्वासावर आधारित निधी देण्यापलीकडे जाऊन न्यायावर आधारित निधी देण्याचे आवाहन करतो. तुम्ही कोणाला निधी देत आहात? ऐतिहासिकदृष्ट्या कोणाचे नुकसान झाले आहे? या समुदायांनी समाजासाठी काय योगदान दिले आहे? ज्या समुदायांना सर्वात कमी निधी मिळतो, त्यांनीच अनेकदा सर्वाधिक योगदान दिलेले असते. आमच्यासाठी याचा अर्थ न्यायावर आधारित निधी देण्याकडे वाटचाल करणे, आणि ज्या समुदायांनी दीर्घकाळ कोणतीही ओळख किंवा मान्यता न मिळता योगदान दिले आहे, त्यांच्याप्रती समाजाचे मोठे देणे आहे, हे मान्य करणे आहे.

जर एखाद्या विशिष्ट जातीतील मुलाला आयुष्यभर शेवटच्या बाकावर बसवले गेले असेल, तर ते मूल अचानक इतरांशी समान स्पर्धा कशी करेल?

सर्वच देणगीदार या दृष्टिकोनाशी सहमत नसतात. काही जण विचारतात की आम्ही मानसिक आरोग्य किंवा करिअरसारख्या क्षेत्रांत न्यायाचा विषय का आणत आहोत. पण आम्ही आमच्या मुद्द्यावर ठाम आहोत, याला आम्ही ‘करिअर जस्टिस’ म्हणतो, कारण न्यायाशिवाय करिअरचा विकास कसा होऊ शकेल? जर एखाद्या विशिष्ट जातीतील मुलाला आयुष्यभर शेवटच्या बाकावर बसवले गेले असेल, तर ते अचानक समान स्पर्धा कशी करतील? न्यायाचा विचार केल्याशिवाय, त्या मुलाच्या मनात स्वतःबद्दल शंका, अपराधीपणा आणि अगदी स्वतःला गुन्हेगार मानण्याची भावना कायम राहू शकेल.

देणगीदारांना या गोष्टी समजावून सांगणे हे एक सततचे आव्हान आहे कारण हे मॉडेल मुख्य प्रवाहातील नाही. आम्ही देणगीदारांना विनंती करतो की त्यांनी आमच्यासारख्या गटांकडे अशा स्वतंत्र संस्था म्हणून पाहावे ज्यांच्या क्षमता, वाढ आणि टिकाऊपणाच्या व्याख्या व्यवसाय मानकांनुसार मोजल्या जाऊ शकत नाहीत. आमच्यासाठी, क्षमता म्हणजे केवळ कामाचा वेग किंवा तांत्रिक कौशल्य नाही, तर त्यात स्वतः जगलेले अनुभव आणि संघर्षाचा परिणाम यांचाही समावेश होतो. या अर्थाने सामूहिक काळजीसाठी मोठ्या निधीची नाही, तर जागेची गरज असते. यासाठी लोकांच्या कामाच्या गतीचा, त्यांच्या अपयशांचा आणि नव्या गोष्टी करून पाहण्याच्या प्रक्रियेचा स्वीकार करणे, तसेच तळागाळातील नेतृत्वाला पाठिंबा देणे आवश्यक आहे. काही देणगीदार हे समजून घेतात, पण अनेकांना हे समजत नाही. या दरीमुळे आमचे निधी संकलन आणि वाढ मंदावते आणि बदल घडवून आणणाऱ्या या वैचारिक कामाला पुरेसा पाठिंबा मिळत नाही.

संस्थांनी, काळजी घेण्याची पद्धत अंगिकारण्यापूर्वी जाणीवपूर्वक प्रयत्न करणे आणि विश्वास बाळगणे आवश्यक आहे. ही काळजी म्हणजे उदार नेतृत्वाने कर्मचाऱ्यांवर केलेली मेहेरबानी नसून, ज्या संस्थेला लोक आपले श्रम देतात, त्या संस्थेकडून काळजीची अपेक्षा ठेवणे हा त्यांचा अधिकार आहे.

ह्या मजकुराचे अनुवाद Shabd AI ने केले आहे.

—

अधिक जाणून घ्या

• उत्पादकता-केंद्रित कामाच्या संस्कृतीमुळे लोकांच्या कल्याणाला कशी हानी पोहोचत आहे आणि त्यात बदल का आवश्यक आहे, याबद्दल वाचा.
• कामाच्या ठिकाणी कल्याणाची संस्कृती निर्माण करण्यासाठी संस्था कोणती सात कृती करू शकतात, याबद्दल वाचा.